Bez dwóch zdań – tak się właśnie dzieje. Choć w dalszym ciągu istnieje swego rodzaju dyskryminacja kobiet w miejscu pracy i bardzo często na nią zrzucamy nasze niepowodzenia, trzeba szczerze przyznać, że same też przyczyniamy się do porażek w poruszaniu się po strukturach firm. A skoro same wpływamy na nasze niepowodzenia, możemy też samodzielnie zacząć działać w sposób, który przybliży nas do awansu. Ale zacznijmy od początku.
Geneza „szklanego sufitu”
Jako „szklany sufit” określana jest istniejąca, choć niewidzialna bariera utrudniająca kobietom wspinanie się po szczeblach kariery zawodowej czy tez politycznej. Miano to zostało nadane przed kilkunastoma laty, ale samo zjawisko ma swoje początki setki lat temu, gdy nastąpił tzw. naturalny podział ról męskich i żeńskich. Mężczyźni od wieków byli odpowiedzialni za zdobywanie pożywienia, zapewnianie bytu rodzinie i jej obronę. Kobiety natomiast dbały o dom, dzieci, odzienie czy podtrzymywanie relacji z innymi ludźmi. Jeszcze w starożytności uznawano je za równe mężczyznom – miały prawo do własnych majątków, mogły uprawiać politykę, filozofię czy sztukę, zostawały kapłankami, poślubiały kogo chciały, a monarchinie wraz z mężami współrządziły krajem. Ale już w średniowieczu po tych praktykach nie było śladu: funkcjonowała w pełni patriarchalna organizacja społeczna. Mężczyźni stali na czele rodzin i mogli decydować o życiu lub śmierci pozostałych członków rodziny, kobiety zaś były ich własnością – najpierw ojców, a potem mężów. Te, które chciały być bardziej niezależne (dziś moglibyśmy je nazwać feministkami), niejednokrotnie były uznawane za czarownice i palone na stosie. I tak oto od tamtych czasów, mimo upływu wielu epok i złotych momentów dla kobiet (np. w epoce oświecenia), ciągle mierzymy się ze „szklanym sufitem”. Jesteśmy już bardzo blisko, by go rozbić, jednak w życiu społecznym i politycznym ciągle pojawiają się jakieś zawirowania, które wytrącają nam młotek z ręki.
Bariery kobiecych karier
Czas się dowiedzieć, co nam wytrąca ten młotek z ręki. Przede wszystkim wspomniane już wcześniej normy społeczne, przekonania i przyzwyczajenia. A więc mamy tu do czynienia z dwoma typami barier: zewnętrznymi i związanymi z uwikłaniem w role społeczne. Bariery zewnętrzne są wszystkimi blokadami, na które my same w krótkim okresie czasu nie mamy wpływu; wiążą się one z dyskryminującym nastawieniem środowisk zawodowych. To przede wszystkim pewna homogeniczność elit – męski monopol na wyższych stanowiskach, gdzie mężczyźni sami decydują między sobą, kto powinien zająć dane stanowisko. Z tymże ta homogeniczność ma na tyle szeroki zasięg, że jej idea sięga nawet niższych szczebli. Ostatnio miałam okazję prowadzić rekrutację nowego pracownika do zespołu, którego kierownikiem jest kobieta. Pomyślałam sobie: „Super! Fajna, otwarta firma, która przede wszystkim kładzie nacisk na kompetencje, niezależnie od płci”. Jakież było moje zdziwienie, gdy część z kandydatów, dowiadując się, że ich potencjalnym przełożonym ma być kobieta, rezygnowała z dalszej rekrutacji. Ich argumenty? Raczej mało merytoryczne: bo to przecież branża męska, bo kobiety nie są dobrymi szefami, bo kobiety powinny zajmować się – tak jak ja – raczej naukami humanistycznymi niż ścisłymi itp. Padały argumenty, które nie były niczym innym jak istniejącymi stereotypami i monopolizacją określonych branż czy stanowisk, a także swego rodzaju mentalne przeświadczenie, że kobieta jest gorsza.
Barierą zewnętrzną, która istnieje od lat, są także odmienne standardy oceny kobiet i mężczyzn. A idą one w dwóch kierunkach. Z jednej strony dawanie forów kobietom w zadaniach typowo męskich – najbardziej obrazowym przykładem tego typu podwójnych standardów jest film „G.I. Jane”, gdzie Demi Moore walczy z niesprawiedliwym traktowaniem. Ale nie tylko na filmach możemy spotkać te praktyki – mamy je także na naszym podwórku (np. różne warunki testów sprawności fizycznej do szkół wojskowych). Z drugiej zaś strony istnieją wygórowane standardy względem kobiet, zazwyczaj na wyższych stanowiskach managerskich. To tutaj wymaga się od nas więcej – na każdym kroku musimy udowadniać swój profesjonalizm, wiedzę, kompetencje i zdecydowanie. Znacznie więcej wysiłku kosztuje nas zdobycie szacunku wśród współpracowników; w tej sferze musimy się napracować zdecydowanie mocniej od mężczyzn.
Stereotypy – kolejna bariera. Przecież kobiety są bardziej emocjonalne, mniej racjonalne, bardziej uległe i delikatne… Nie nadają się do twardego i bezwzględnego świata biznesu.
Bardziej wewnętrzną barierą jest uwikłanie kobiet w tradycyjne role społeczne – jesteśmy matkami, żonami, dbamy o porządek, gotujemy i wykonujemy inne czynności domowe. Nawet jeśli u boku mamy mężczyznę, który demokratycznie nas w tym wspiera, i tak w większej części to wszystko spoczywa na naszych barkach. Będąc aktywne zawodowo, mamy w ciągu dobry ogrom zadań do wykonania, które całkowicie nas pochłaniają. To właśnie to obciążenie tradycyjnymi obowiązkami powoduje, że pracodawcy widzą niebezpieczeństwo we współpracy z kobietami i często – wbrew prawu – zadają dyskryminujące pytania o plany rodzinne i macierzyńskie.
To nie wszystko…
W końcu dochodzimy do barier wewnętrznych – tych, które stawiamy sobie zupełnie same! Na pierwszy plan wysuwa się tutaj brak wiary w siebie, w swoje umiejętności i możliwości. Obniżona samoocena oraz niezwykle krytyczne ocenianie naszych działań przez nas same sprawia, że wszystko to w sposób bezpośredni przekłada się na lęk wobec stanowisk kierowniczych. Nasz „krytyk wewnętrzny” ciągle podaje w wątpliwość, czy to, co robimy jest słuszne, czy na pewno damy radę, bo przecież nie mamy ku temu nazbyt szczególnych kompetencji… I tak w kółko. O radzeniu sobie z tym negatywnym, wewnętrznym monologiem pisałam w grudniowym wydaniu Magazynu Mademoiselle, w artykule „Lęk przed zmianą? Czas to zmienić!”, zachęcam więc, aby do niego wrócić. A jak sobie jeszcze radzić z barierą niskiej samooceny? Przede wszystkim mniej rozmyślać i więcej działać! A że brzmi to łatwiej niż jest do wykonania w rzeczywistości, można też udać się na szkolenia z podnoszenia samooceny i wiary w siebie, gdzie istnieje możliwość poznania metod pracy nad tym obszarem. Pamiętajmy jednak, że pewność siebie i przekonanie do swoich kompetencji nie wzrasta i nie umacnia się samo z siebie. Potrzebny jest czynny udział w projektach i podejmowanie wyzwań. Wymaga to więc wyjścia ze swojej strefy komfortu i odrobiny… ryzyka. I tutaj dochodzimy do kolejnej naszej bariery – mniejszej niż u mężczyzn skłonności do podejmowania ryzyka. Unikanie ryzyka nie zawsze jest wadą i dobrze o tym pamiętać. Warto też jednak uświadomić sobie, że obecnie podejmowanie ryzyka jest niejako wpisane w życie zawodowe, zwłaszcza na wyższych stanowiskach. To na nich często trzeba podejmować decyzje, nie mając pełnej palety danych, dzięki którym można ocenić poziom zagrożenia. Aby więc wspiąć się na wyżyny kariery, nieuniknione jest lekkie popuszczenie wewnętrznych hamulców.
Natomiast powinnyśmy zaciągnąć hamulce w przypadku naszej tendencji do ciężkiej pracy. Brzmi paradoksalnie? A jednak! Osoba pracująca najciężej w zespole nie otrzymuje awansu. Tematowi temu poświęciłam cały artykuł „Jesteś niezastąpiona? Uważaj – to pułapka!” w październikowym wydaniu Magazynu Mademoiselle; przypomnę główny mechanizm zależności między ciężką pracą a stagnacją zawodową. W momencie, gdy szefostwo firmy widzi, że osoba wykonuje kawał ciężkiej i dobrej pracy, za nic nie chce stracić tej osoby ze stanowiska. Po pierwsze, dlatego, że firma dzięki temu osiąga swoje cele, nie ponosząc większych nakładów, a po drugie – ma w swoich szeregach osobę, która wykonuje wszystko, co się jej zleca za niezmienne wynagrodzenie i stanowisko. I znów zazwyczaj to my, kobiety, mamy trudność z odmową przełożonym czy rozmowami o podwyżce. Charakteryzujemy się mniejszą asertywnością niż mężczyźni. Powinnyśmy więc nad nią popracować i podszkolić sztukę mówienia „nie”. Szanujmy siebie, swoją pracę i czas. Dopiero gdy zaczniemy to robić, wówczas przełożeni docenią nasze starania.
Co jeszcze robimy, by nie uzyskać awansu? Umniejszamy swoje osiągnięcia. Tak często kobiety wypowiadają słowa „to nic wielkiego”, że nikt nas jeszcze przez długi czas nie doceni. Mało tego – kobiety, przekazując jakiś ważny projekt, nad którym ślęczały dniami i nocami i który, obiektywnie parząc, jest dopieszczony, mają tendencję do tłumaczenia się, jakie są w nim jeszcze niedociągnięcia, co można poprawić. Mężczyźni zaś, gdy oddają projekt, nawet po terminie, są zachwyceni swoim dziełem; opowiadają, jak się przy nim napracowali i wskazują wszystkie jego superlatywy. Komu zastanie przypisany sukces? Oczywiście, że mężczyznom! Dlatego też my, kobiety, powinnyśmy wyzbyć się swojej zbytniej skromności i przestać liczyć na to, że ktoś nas doceni za dobrze – i cicho – wykonaną pracę. Jeśli jednak tak się zdarzy i faktycznie ktoś skomplementuje nasze działania, nie mówmy, że „to drobiazg”. Cieszmy się ze swoich zasług i podziękujmy za miłe słowo.
Kiedyś usłyszałam jedną bardzo cenną radę: „Jeśli chcesz, by świat usłyszał o Twoim sukcesie, musisz osobiście dąć w swój róg, nikt inny za Ciebie tego nie zrobi”.
Zacznijmy dąć w róg i bądźmy dumne ze swoich osiągnięć, bo odgrywając tyle ról społecznych jednocześnie, jesteśmy naprawdę utalentowanymi istotami!
Tekst: Marika Kłuskiewicz
