Rozstanie z pracownikiem, który miał dostęp do istotnych lub poufnych informacji przedsiębiorstwa i w dalszym ciągu zamierza działać w tej samej branży, może stanowić dla pracodawcy istotne zagrożenie. W takiej sytuacji pracodawca powinien skorzystać z zakazu konkurencji przewidzianego w Kodeksie pracy. Instytucja ta zobowiązuje pracownika do lojalności wobec pracodawcy. Przepisy wyróżniają dwa rodzaje zakazów konkurencji: w czasie trwania i po ustaniu stosunku pracy.
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z pracownikiem, który miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Sądy przyjmują, że pojęcie szczególnie ważnych informacji zależy przede wszystkich od subiektywnej oceny pracodawcy. Jeśli więc jego zdaniem pracownik w czasie trwania stosunku pracy miał dostęp do informacji technicznych, technologicznych, dotyczących organizacji przedsiębiorstwa lub innych, które mają wartość gospodarczą, co do których należy zachować poufność, występują przesłanki do zawarcia umowy o zakazie konkurencji.
Forma umowy o zakacie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. W jej treści należy określić okres obowiązywania zakazu, wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy oraz zakres, który obejmuje zakaz. Uznaje się, że zakaz konkurencji odnosi się do działalności chociażby częściowo zbliżonej do przedmiotu działalności pracodawcy, jeśli mogłaby negatywnie wpłynąć na jego sytuację ekonomiczną lub wyniki finansowe.
Odszkodowanie dla byłego pracownika
Odszkodowanie dla byłego pracownika za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przykładowo, jeśli strony ustaliły, że zakaz konkurencji ma trwać rok od chwili rozwiązania stosunku pracy, to pracownikowi powinno przysługiwać odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% sumy jego wynagrodzeń z ostatniego roku pracy. Strony nie mogą się umówić na nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej. Jednak w przypadku zamieszczenia takiego zapisu, zostaje on automatycznie zastąpiony przez odszkodowanie gwarantowane w Kodeksie pracy, które opisano powyżej.
Co więcej, niezamieszczenie przez strony wysokości odszkodowania w umowie nie powoduje jej nieważności. Odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w ratach miesięcznych. Jeśli strony nie określą terminów wypłat w umowie, należy stosować system miesięczny. Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania powoduje, co do zasady, utratę mocy przez zakaz konkurencji.
Konsekwencje naruszenia zakazu konkurencji
W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może żądać zwrotu wypłaconych kwot odszkodowania, zapłaty kary umownej lub odszkodowania za doznaną szkodę. W tym ostatnim przypadku można dochodzić zarówno wyrównania strat, jak i zwrotu utraconych przez pracodawcę korzyści.
W rzeczywistości określenie rozmiarów szkody może być problematyczne. W celu ułatwienia dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę, rekomendowanym rozwiązaniem jest zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji zapisu przewidującego karę umowną.
Patrząc na to zagadnienie z perspektywy pracownika, warto pamiętać, że nie będzie stanowiło naruszenia zakazu konkurencji m.in.: uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności, członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża interesom byłego pracodawcy, oraz wykorzystywanie tej samej wiedzy i umiejętności przez pracownika w ramach produkcji towarów i usług, które nie były przedmiotem zainteresowania byłego pracodawcy i nie mają podobnego charakteru.
Wcześniejsze ustanie zakazu konkurencji
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać strony przed upływem terminu na jaki został określony w umowie w dwóch przypadkach:
a) gdy ustaną przyczyny jego zawarcia, np. gdy pracodawca zmieni branżę; oraz
b) w sytuacji niewywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Należy podkreślić, że pomimo ustania zakazu konkurencji, pracodawca w dalszym ciągu jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania, jeśli pracownik nie podjął działalności konkurencyjnej. Z praktycznego punku widzenia, w umowie o zakazie konkurencji strony powinny zawrzeć klauzulę przewidującą możliwość jej rozwiązania i zwolnienia stron z wzajemnych świadczeń.
Paweł Galiński
Radca prawny
Galiński & Kleina Kancelaria Radców Prawnych w Gdańsku
